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以人定岗好还是以岗定人好

随着企业发展,企业用人制度上自然也会依据其自身采用不同的用人观和用人方式。某些企业在人事安排上是以岗定人,根据岗位的需要,来调动员工,这种用人方式在人力的运用上效率较高,一般体质较强的企业,对员工成长发展并不会造成太大的损害。反之,体质较弱的企业碍于整体规模,无法以岗定人,又不能很好的分析岗位的实际需要、未来发展需要,势必会使岗位的“职能”和“质能”降低,这里所说的就是对员工进行更多的分析和考虑,也就是我们在人力资源管理中的以人定岗。当前企业用人管理中是以人定岗好还是以岗定人好呢?还是有其他更好的方式呢?

    以下就针对当前企业常见的用人制度进行解析:

    一、以人定岗

    这是一般企业在刚起步时最常采用的用人制度,这种用人制度的产生与中国自古以来“以人为本、尊重人才”的思想有关。企业在初创期由于内部欠缺管理经验,有时并不了解企业真正需要的是哪方面人才,而是本能的认为只要是人才就会对企业的发展有利。因此一旦这些企业在人才募集过程中发现了某一方面的人才,就会表现出“求贤若渴”的心态,不管人才在企业中到底有没有用武之地。如果公司中没有合适的岗位,企业在做职务分析时,便会下意识的采用“量身定做”的方式,为人才另外设立一个岗位或部门,这就是“以人定岗、因人设岗”。这种制度或许表现出企业“以人为本、尊重人才”的思想,但另一方面却表现出企业在发展初期,特别是在人才招募过程中没有明确的选才标准或选才技巧,那企业所制订的用人制度将会凸显出其盲目性。

    企业之所以会发生这种问题,主要是因为企业无法明确辨识“人才能做什么?”和“人才能为企业做什么?”这两个问题的区别,抑或是企业觉得人才难得,宁滥勿缺。其实在企业发展上,一旦人才多了,如果没有明确的职能职务配置,照样会产生企业职能不分、效率低下、人员冗繁的现象产生。

    再则就是华人企业中的一个主要特征,就是“人情”的因素,这个因素反映在中国企业上屡见不鲜,因为在中国,任何一个组织中都不免带有宗法制度、人情关系的烙印。俗话说“打虎不离亲兄弟”,其中家族企业可以说是“以人定岗”的一个变异,企业中经常看到以下这样的现象:老婆做财务,兄弟做副董事长,小舅子做经理。这种亲族关系现象给企业带来了不可回避的劣势,加上一般企业常见的人情关、走后门,又要考虑到股东的亲戚,还要安排满意的位置,只要跟高层、领导或有利人士沾亲带故的都要安排考虑,导致企业员工人浮于事,互相推诿,妨碍人才涌进,并排挤优秀人才,这对企业长远发展影响甚深。

    二、以岗定人

    “以人定岗”是企业在发展初期最常见的用人措施,等企业略有规模,制度相对完善时,企业就会对用人制度进行改革,于是便产生了“以岗定人”用人制度。“以人定岗”倾向于中国传统的思维方式,主张以人为核心,以人为本,而西方企业管理主张以“事”为核心,通过职能分析,设定职务岗位,定岗定责,以岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中,“以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。“以岗定人”注重的是一种实务精神,这种用人制度常见于发展到一定程度的企业,而这些企业在部门、岗位的发展上相对完善,企业在招募人才的时候,会从岗位职能分析着手,确定所需岗位、岗位数量等。

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